5 manieren om een ​​inclusieve cultuur op te bouwen in de IT

Terwijl de mogelijkheden binnen cloud computing blijven groeien, heeft een meerderheid van de vrouwelijke werknemers moeite om blijvende vooruitgang te boeken. Dit heeft niet alleen directe gevolgen voor het personeelsbestand en het tekort aan IT-medewerkers. Het leidt er ook toe dat er in de toekomst minder vrouwen op topposities komen te zitten. Waarom is dit het geval? Volgens Maureen Lonergan, Directeur van AWS Traning en Certification, is het probleem tweeledig. Ten eerste overwegen niet genoeg vrouwen een carrière in cloud computing. Ten tweede vertrekken velen van degenen die dat wel doen uiteindelijk. In dit artikel deelt ze 5 manieren om een inclusieve cultuur op te bouwen.

Onderzoek van het Northwest Center for Women in IT toont aan dat er vijf structurele barrières zijn voor vrouwen om in de IT te blijven: onbewuste vooringenomenheid, isolatie, relaties met leidinggevenden, promotieprocessen en concurrerende verantwoordelijkheden in het leven. Om dit probleem op te lossen, moeten organisaties initiatieven nastreven die een inclusieve en rechtvaardige cultuur creëren.

Hoe je een meer inclusieve cultuur voor vrouwen in je team bouwt

Ik heb mijn carrière in technologie doorgebracht, brede trainingsprogramma’s ontworpen en vrouwen begeleid. Daardoor heb ik de positieve zakelijke impact gezien van het aanmoedigen van vrouwen om uit te groeien tot IT-leiders. Hier zijn enkele van de belangrijkste lessen die ik onderweg heb gezien:

1. Accepteer vooroordelen en werk actief samen met jouw teams om deze te bestrijden

Ieder mens heeft onbewuste vooroordelen; het zijn onze mentale snelkoppelingen om ons te helpen informatie te verwerken. Ons brein categoriseert mensen op basis van stereotypen die we hebben geleerd van onze opvoeding, media, cultuur en meer. Het is dus belangrijk om te investeren in het helpen van jouw teams om hun eigen vooroordelen te begrijpen en hoe ze die actief kunnen doorbreken voordat ze een barrière worden.

2. Zorg voor een community die het vertrouwen van werknemers vergroot

Zorg ervoor dat er een community is voor vrouwen en andere ondervertegenwoordigde werknemers. Isolatie kan leiden tot het imposter-syndroon: geloven dat je niet zo competent bent als anderen je zien. Dat kan ertoe leiden dat individuen hun rol verlaten. Dit kan van invloed zijn op iedereen, ongeacht hun sociale status, vaardigheidsniveau of achtergrond. Het hebben van gemeenschappen – of zelfs maar iemand anders om mee te praten die een soortgelijke ervaring heeft – helpt werknemers elkaar te ondersteunen. Dit gaat voorbij irrationele overtuigingen over eigenwaarde en professionele waarde en creëert een meer inclusieve cultuur. Zet de toon voor inclusiviteit vanaf de top van de organisatie en moedig executive sponsoring van geformaliseerde werknemersgemeenschappen aan.

3. Verbeter de mogelijkheden voor loopbaangroei

Onderzoek toont aan dat de relatie tussen werknemer en werkgever/manager een van de belangrijkste redenen is om ergens lang te blijven werken. De belangrijkste verantwoordelijkheid van een manager is dus om een ​​omgeving te creëren waarin werknemers hun beste werk kunnen doen. Daarnaast is het ook belangrijk dat ze op professioneel gebied kunnen blijven groeien. Niet alleen binnen de eigen functie, maar misschien zelfs ook daarbuiten. Groeimogelijkheden versterken inclusiviteit, betrokkenheid bij de ontwikkeling van medewerkers, en het kan de gelijkheid opbouwen tussen degenen in IT- en niet-IT-rollen. Dit laatste doordat ze een ​​gemeenschappelijke taal rond de cloud spreken. Werknemers moeten zich betrokken, gewaardeerd en beloond voelen voor hun bijdragen. Als manager kun je hiervoor groei- en ontwikkelingsprogramma’s gebruiken en manieren creëren om de betrokkenheid van je werknemers te verbeteren.

4. Beloon het nemen van risico’s en continue feedback

Het kan zijn dat werknemers de neiging hebben zich niet uit te spreken of een nieuw idee voor te stellen. Dit kan leiden tot inefficiënties, productiviteitsverlies, een verminderd moreel en een onbalans in de besluitvorming binnen organisaties. Faciliteer en moedig een cultuur aan die het nemen van alle soorten risico’s beloont. Bij Amazon Web Services (AWS) nodigen we alle medewerkers uit om hun ideeën op papier te zetten in wat we een ‘verhaal’ noemen, om groots denken en feedback uit de hele organisatie aan te moedigen. Deze manier van werken stelt iedereen ideeën naar voren te brengen en feedback te krijgen van de hoogste niveaus van de organisatie. Ongeacht hun ambtstermijn, niveau of rol. Moedig jouw mensen aan om risico’s te nemen door hun standpunten en grote ideeën te uiten, zelfs als de ideeën ruw zijn.

5. Erken de noodzaak van een balans tussen werk en privé

Hoewel vrouwen nu beter zijn opgeleid en meer werken dan ooit tevoren, blijven ze statistisch gezien meer huishoudelijke en gezinstaken op zich nemen dan mannen. Als de COVID-19-pandemie werkgevers iets heeft laten zien, is het dat het versterken van een extern personeelsbestand niet alleen het bedrijf, maar ook de werknemers ten goede komt. Het aanmoedigen van een evenwichtige benadering van niet-werkverplichtingen verhoogt de algehele werktevredenheid en waardering van werknemers, evenals loyaliteit en productiviteit op de lange termijn.

Wat de toekomst zal brengen

Mijn hele leven heb ik de kracht gezien van vrouwen die vrouwen helpen. Ook heb ik gezien hoe steeds meer vrouwen de ladder opklimmen naar leidinggevende posities. Terwijl organisaties werken aan het bevorderen van een meer diverse en inclusieve omgeving, moeten degenen onder ons met ervaring in de sector niet alleen kansen vinden om zoveel mogelijk te leren, maar die kennis – en onze posities – gebruiken om kansen voor vrouwen en ondervertegenwoordigde individuen te vergroten. Daar draait het uiteindelijk allemaal om. Door de barrières weg te nemen die hen in de weg staan, kunnen we een diverse gemeenschap van leiders en bouwers van alle vaardigheden creëren om inclusiviteit, gelijkheid en innovatie over de hele wereld te stimuleren.